Arbeitsvertrag Vertragsstrafe

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Es ist rechtlich zulässig, eine Ver­tragsstrafe für den Fall der Ver­let­zung der Wet­tbe­werb­sver­bot­sklausel in einem Arbeitsver­trag festzulegen. Ver­tragsstrafe bedeutet, dass der Arbeit­nehmer verpflichtet ist, bei Ver­stößen gegen die Wet­tbe­werb­sver­bot­sklausel einen festen Betrag an den Arbeit­geber zu zahlen, unab­hängig von der Höhe des ent­standenen Schadens. Der Zweck der Ver­tragsstrafe ist zweifach: Darüber hinaus kön­nten die Parteien auch einen Min­dest­be­fris­tungsver­trag abschließen. In der Min­dest­laufzeit entscheiden die Parteien über eine Min­dest­laufzeit und können den Ver­trag nicht inner­halb dieser Frist kündigen. Am Ende der erwarteten (Mindest-)Periode endet der Ver­trag nicht automa­tisch. Wenn eine der Parteien den Ver­trag am Ende der Min­dest­frist nicht fort­setzt, der Ver­trag wird als unbe­fris­teter Ver­trag fortbestehen.4 Die Gen­er­alver­samm­lung hat mit ihrem Beschluss 2017/​10 E und 2019/​1 K mit großer Mehrheit beschlossen, dass die “Strafk­lausel über ungerecht­fer­tigte Kündi­gung vor dem voraus­sichtlichen End­datum” gültig ist, begrenzt auf die fragliche Frist in befris­teten Arbeitsverträgen, die auf­grund fehlender objek­tiver Bedin­gungen als unbe­fris­tete Verträge akzep­tiert werden. Dadurch werden die Mei­n­ungsver­schieden­heiten in der Lehre und zwis­chen den ver­schiedenen Kam­mern des Kas­sa­tion­shofes beseitigt. Das Employ­ment Appeal Tri­bunal stellte fest, dass die Gerichte das Recht der Sank­tionen zu prüfen haben, und auf den ersten Blick kann eine solche Klausel eine Strafe sein und nicht durch­set­zbar sein. Der Fall ergab, dass der entschei­dende Test für die Fest­stel­lung, ob es sich bei der Klausel um eine “Strafk­lausel” (d. h. nicht durch­set­zbar) han­delt, ob der vere­in­barte Betrag oder Abhil­femittel exor­bi­tant oder unan­nehmbar im Hin­blick auf das Inter­esse des Arbeit­ge­bers an der Ver­tragser­fül­lung ist. Die Entschei­dung bestätigt, dass die Gerichte bei ihrer Entschei­dung regelmäßig Aspekte des Ver­tragsrechts und der Grund­sätze des common law berück­sichtigen werden. Die Gerichte sind befugt, rein ver­tragliche Ansprüche anzuhören, und sie berück­sichtigen bei ihren Entschei­dungen regelmäßig andere Aspekte des Vertragsrechts.

Es gab keinen Grund, warum das Sank­tion­s­ge­setz unter­schiedlich behan­delt werden sollte. Arbeitsverträge können auf befris­tete oder unbe­fris­tete Dauer inner­halb der geset­zlich vorgeschriebenen Grenzen geschlossen werden. Nach dem türkischen Arbeit­srecht (“Arbeit­srecht”) mit der Nummer 4857 gilt ein Ver­trag auf unbes­timmte Zeit als unbe­fristet, wenn das Arbeitsver­hältnis für einen bes­timmten Zeitraum nicht fest­gelegt ist.1 Die all­ge­meine Regel ist, dass Arbeitsverträge auf unbes­timmte Zeit geschlossen werden; Befris­tete Arbeitsverträge unter­liegen in der Zwis­chen­zeit bes­timmten objek­tiven Bedin­gungen. Um einen befris­teten Arbeitsver­trag abzuschließen, sollte die Art der zu behan­del­nden Arbeit auf einen bes­timmten Zeitraum beschränkt werden; mit anderen Worten, es sollte von den Parteien vorher­sagbar sein, wann die Arbeit abgeschlossen wird, oder der Arbeitsver­trag muss für die Erfül­lung einer bes­timmten Arbeit abgeschlossen werden, oder der Arbeitsver­trag muss von einer objek­tiven Bedin­gung abhängen, wie das Auftreten eines bes­timmten Phänomens.2 Es kann nicht immer möglich oder kom­merziell wün­schenswert sein, eine ver­tragliche Bes­tim­mung als “primäre” Verpflich­tung zu entwerfen — zum Beispiel, weil eine Partei die Möglichkeit behält, das all­ge­meine Recht bei Ver­tragsver­let­zung zu ver­folgen. Ist dies der Fall und wird die Strafk­lausel­regel angewendet, werden die Gerichte prüfen, ob die Bes­tim­mung strafrechtlicher Natur ist. Han­delt es sich bei der Klausel um eine zweitrangige Verpflich­tung, so sollte der Schw­er­punkt des Ver­fassers auf dem Nach­weis liegen, dass die anderen Ele­mente des Strafk­lausel­tests nicht erfüllt sind. Der Schlüssel zu einer Rück­zahlungssumme, die als echte Vorschätzung des Schadens ange­sehen wird, scheint darin zu liegen, dass der angegebene Betrag kom­pen­satorische und nicht “im Ter­roreum” oder lediglich eine Abschreckung für Ver­trags­bruch sein muss (vgl. Dunlop Pneu­matic Tyre Co.

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